The Effect of Leadership Styles on Employee Performance at the Secretariat of the Regional Representative Council of Malang Regency
Ahmad Zakky Mubarok, Eva Hany Fanida, Meirinawati, Fitrotun Niswah
S1 Ilmu Administrasi
Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Negeri Surabaya
ABSTRACT
This
study aims to test and analyze the effect of leadership style on employee
performance at the Secretariat Office of the Regional Representative Council
(DPRD) of Malang Regency. This research uses an associative quantitative
approach with a sample of 45 respondents drawn from a population of 83
employees. Data was collected through observation and closed questionnaires
using a Likert scale, which was then analyzed using simple linear regression.
The partial test (t-test) results showed a significance value of 0.018
(<0.05) and a t-count of -2.456, confirming that leadership style
significantly affects employee performance. However, the influence is negative,
with a regression coefficient of -0.170. This finding indicates that applying
an overly directive leadership style to mature and independent employees
actually creates pressure and reduces their performance. Furthermore, the R
Square value of 12.3% shows that 89.7% of performance variance is influenced by
other factors outside this research model. In conclusion, it is highly
recommended that leaders shift towards a more participative and communicative
situational leadership style.
Keywords: Leadership Style,
Employee Performance, Linear Regression, Situational Leadership, DPRD
Secretariat.
ABSTRAK
Penelitian
ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai di Kantor Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah
(DPRD) Kabupaten Malang. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif asosiatif
dengan sampel sebanyak 45 responden yang ditarik dari populasi 83 pegawai.
Pengumpulan data dilakukan melalui observasi dan kuesioner tertutup berskala
Likert, yang kemudian dianalisis menggunakan regresi linier sederhana. Hasil
uji parsial (uji t) menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,018 (<0,05) dan
nilai t hitung -2,456, yang menegaskan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai. Namun, arah pengaruh tersebut bersifat
negatif dengan koefisien regresi sebesar -0,170. Temuan ini mengindikasikan
bahwa penerapan gaya kepemimpinan yang terlalu mengarahkan (direktif) pada
pegawai yang sudah matang dan mandiri justru dapat menekan dan menurunkan
kinerja mereka. Selain itu, nilai R Square sebesar 12,3% menunjukkan bahwa
89,7% variasi kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar model
penelitian ini. Kesimpulannya, pemimpin disarankan untuk beralih menggunakan
gaya kepemimpinan situasional yang lebih partisipatif dan komunikatif.
Kata
kunci:
Gaya Kepemimpinan, Kinerja Pegawai, Regresi Linier, Kepemimpinan
Situasional, Sekretariat DPRD.
PENDAHULUAN
Pelayanan publik merupakan salah satu fungsi utama
pemerintah yang memiliki peran strategis dalam mewujudkan kesejahteraan
masyarakat serta memenuhi hak-hak dasar warga negara. Pelayanan publik yang
berkualitas menjadi fondasi penting dalam menciptakan hubungan yang harmonis
antara pemerintah dan masyarakat serta memperkuat legitimasi penyelenggaraan
pemerintahan (Pratama, 2021). Sesuai Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang
Pelayanan Publik, pemerintah berkewajiban menyediakan layanan yang profesional,
transparan, akuntabel, dan berkeadilan bagi seluruh warga negara.
Kinerja pelayanan publik mencerminkan sejauh mana
pemerintah mampu melaksanakan fungsi pelayanan secara efektif dan efisien
dengan tetap menjunjung tinggi prinsip transparansi dan akuntabilitas sesuai
kerangka good governance (Pratama, 2021). Kualitas pelayanan tidak hanya diukur
dari kecepatan dan ketepatan pelayanan, tetapi juga dari aspek keadilan,
responsivitas, serta orientasi pada kebutuhan masyarakat. Pelayanan publik yang
profesional dan berintegritas menjadi fondasi utama dalam membangun pemerintahan
yang efektif dan berorientasi pada kepentingan rakyat (Wulandari, 2022).
Peningkatan kualitas pelayanan publik sangat dipengaruhi
oleh kinerja aparatur sipil negara (ASN). Kinerja pegawai tidak hanya
ditentukan oleh kemampuan individu, tetapi juga dipengaruhi oleh lingkungan
kerja, motivasi, dan gaya kepemimpinan. Robbins dan Judge (2021) mendefinisikan
gaya kepemimpinan sebagai pola perilaku yang ditunjukkan pemimpin dalam
memengaruhi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang
tepat mampu meningkatkan disiplin, motivasi, dan produktivitas pegawai, sedangkan
gaya kepemimpinan yang kurang efektif dapat menimbulkan rendahnya motivasi
kerja, tingginya tingkat ketidakhadiran, serta menurunnya kualitas pelayanan
publik (Susanti & Lestari, 2020).
Berdasarkan data yang didapatkan oleh peneliti
dilapangan, kinerja pegawai pada Sekretariat DPRD Kabupaten Malang dapat
dilihat dari nilai tingkat kehadiran pegawai. Kehadiran pegawai juga merupakan
salah satu faktor utama dalam suatu instansi pemerintah. Sebagai gambaran umum
dapat dilihat pada data absensi pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Malang Tahun
2025.
Tabel
1 Laporan Kehadiran Pegawai.
|
No |
Bulan |
Jumlah
Pegawai |
Absensi |
||||
|
A |
I |
S |
Terlambat |
Pulang
Cepat |
|||
|
1 |
Januari |
83 |
0 |
14 |
3 |
49 |
37 |
|
2 |
Februari |
83 |
0 |
4 |
1 |
45 |
36 |
|
3 |
Maret |
83 |
0 |
4 |
4 |
35 |
39 |
|
4 |
April |
83 |
0 |
3 |
4 |
39 |
40 |
|
5 |
Mei |
83 |
0 |
6 |
3 |
41 |
33 |
|
6 |
Juni |
83 |
0 |
7 |
2 |
23 |
24 |
|
7 |
Juli |
83 |
0 |
1 |
5 |
42 |
45 |
|
8 |
Agustus |
83 |
0 |
1 |
5 |
42 |
44 |
|
9 |
September |
83 |
0 |
1 |
1 |
42 |
43 |
(Sumber:
Laporan Kehadiran Sekretariat DPRD Kabupaten Malang 2025)
Jika
dilihat dari Tabel 1, Tingginya tingkat absensi, baik karena izin, sakit,
maupun keterlambatan, dapat mengurangi jam kerja efektif pegawai, sehingga
menghambat kelancaran pelaksanaan tugas dan menurunkan produktivitas organisasi
(Rivai & Mulyadi, 2022). Fenomena di atas juga mengindikasikan bahwa gaya
kepemimpinan yang diimplementasikan pada lingkungan kerja Sekretariat DPRD
Kabupaten Malang belum sepenuhnya mampu menumbuhkan kesadaran disiplin dan
tanggung jawab pegawai terhadap jam kerja. Menurut Wibowo dan Handayani (2022),
pemimpin berperan penting sebagai pengarah, pembimbing, dan pengendali perilaku
kerja bawahannya, sehingga keterlambatan dan kebiasaan pulang lebih awal dapat
mencerminkan lemahnya pengawasan, komunikasi, serta pemberian motivasi dari
pimpinan.
Dalam organisasi publik, kepemimpinan memiliki peran
strategis dalam membangun budaya kerja yang disiplin dan profesional.
Sekretariat DPRD Kabupaten Malang sebagai lembaga yang menjalankan fungsi
administratif, koordinatif, dan fasilitatif memerlukan kepemimpinan yang
adaptif guna mendukung efektivitas pelayanan. Namun demikian, masih ditemukan
fenomena keterlambatan, izin kerja, serta kebiasaan pulang lebih awal yang
berpotensi memengaruhi pencapaian target kinerja organisasi. Tingginya tingkat
absensi dan keterlambatan tersebut mengindikasikan adanya tantangan dalam
penerapan gaya kepemimpinan yang mampu menumbuhkan kedisiplinan, tanggung
jawab, dan motivasi kerja pegawai.
Fenomena tersebut menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
memiliki keterkaitan erat dengan kinerja pegawai. Pemimpin yang tegas,
komunikatif, dan inspiratif mampu menciptakan iklim kerja yang positif serta
meningkatkan kedisiplinan dan tanggung jawab pegawai (Hidayat & Syamsuddin,
2023). Sebaliknya, kepemimpinan yang kurang efektif dapat menurunkan
produktivitas dan kualitas pelayanan organisasi. Oleh karena itu, penelitian
mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai menjadi penting
untuk dilakukan.
Berdasarkan kondisi tersebut, penelitian ini bertujuan
untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di
Kantor Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Malang. Hasil
penelitian diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan strategi
peningkatan kinerja aparatur serta mendukung terwujudnya tata kelola
pemerintahan yang efektif, akuntabel, dan berorientasi pada pelayanan publik.
METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif
dengan desain asosiatif, yakni sebuah pendekatan riset yang difokuskan untuk
mengidentifikasi korelasi maupun dampak antara dua variabel,
dengan gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas (independen) dan kinerja
pegawai sebagai variabel terikat (dependen). Penelitian
dilakukan di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten
Malang. Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh pegawai Sekretariat
DPRD Kabupaten Malang. Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan rumus
slovin, dengan diperoleh sejumlah 45 responden. Teknik pengumpulan data yang
digunakan adalah observasi dan kusioner. Teknik analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini meliputi uji instrumen penelitian, uji asumsi klasik, uji
hipotesis, dan regresi linear sederhana.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden dalam penelitian ini yaitu pegawai Sekretariat
DPRD Kabupaten Malang berjumlah sebanyak 45 orang, digolongkan berdasarkan
jenis kelamin, usia dan bagian penempatan. Responden yang berjenis kelamin
laki-laki berjumlah 26 orang dengan presentase 57,78% dan responden perempuan
berjumlah 19 orang dengan presentase sebesar 42,22%. Mayoritas pegawai berumur
antara 41-50 tahun dengan jumlah 24 orang atau sebesar 53,33%. Mayoritas
responden berdasarkan penempatan yaitu pada bagian persidangan dan perundang-undangan
yang berjumlah 24 orang atau sebesar 53,33%.
Gaya kepemimpinan yang dikaji dalam penelitian ini adalah
gaya kepemimpinan situasional atau kondisional yang menekankan bahwa
efektivitas kepemimpinan ditentukan oleh kemampuan pemimpin menyesuaikan
pendekatan dengan tingkat kesiapan, kompetensi, dan kemauan kerja bawahan
(Atiqoh et al., 2023). Berbeda dengan gaya kepemimpinan yang bersifat tetap,
gaya kondisional bersifat dinamis karena pemimpin harus menyesuaikan pendekatan
berdasarkan kondisi pegawai dan situasi kerja yang dihadapi (Rikza et al., 2023).
Penerapan gaya kepemimpinan kondisional dinilai relevan di Sekretariat DPRD
Kabupaten Malang karena adanya keragaman tugas, tanggung jawab, dan tingkat
kematangan kerja pegawai pada setiap bagian. Kondisi tersebut menuntut
Sekretaris DPRD untuk mampu menyesuaikan gaya kepemimpinan dalam mendukung
koordinasi kerja yang fleksibel serta menyeimbangkan tuntutan administratif dan
fungsi pendukung legislatif (Sekretariat DPRD Kabupaten Malang, 2026).
Dalam praktiknya, gaya kepemimpinan kondisional
diwujudkan melalui empat indikator, yaitu telling, selling, participating, dan
delegating (Atiqoh et al., 2023). Pada indikator telling, pimpinan memberikan
arahan dan instruksi yang jelas kepada pegawai yang masih membutuhkan
bimbingan. Pada indikator selling, pimpinan memberikan motivasi dan penjelasan
mengenai tujuan pekerjaan. Pada indikator participating, pimpinan melibatkan
pegawai dalam pengambilan keputusan dan mendorong komunikasi dua arah. Sementara
itu, pada indikator delegating, pimpinan memberikan tanggung jawab dan
kewenangan yang lebih besar kepada pegawai yang telah memiliki kemampuan dan
kemauan kerja yang tinggi. Penerapan keempat indikator tersebut memungkinkan
pimpinan menyesuaikan orientasi tugas dan hubungan sesuai kebutuhan organisasi
sehingga dapat mendukung efektivitas kerja dan peningkatan kinerja pegawai
(Rikza et al., 2023). Hasil kuesioner terhadap 45 pegawai menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan kondisional yang diterapkan pimpinan dipersepsikan sangat
baik, yang mengindikasikan bahwa pimpinan mampu menerapkan pendekatan
kepemimpinan secara proporsional sesuai karakteristik dan kebutuhan pegawai
pada masing-masing bagian.
Kinerja pegawai pada Sekretariat DPRD Kabupaten Malang
ditinjau melalui kinerja individual pegawai dan kinerja organisasi yang saling
berkaitan, karena capaian organisasi merupakan akumulasi dari kinerja setiap
pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsi kesekretariatan. Berdasarkan hasil
kuesioner terhadap 45 pegawai, variabel kinerja yang diukur melalui indikator
kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan
kerja sama memperoleh nilai grand mean sebesar 4,095 yang termasuk kategori
baik. Hasil tersebut menunjukkan bahwa pegawai telah melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya dengan baik, baik dari aspek ketelitian, penyelesaian
pekerjaan sesuai target waktu, maupun kemampuan bekerja sama dalam tim. Penilaian
pada keenam indikator menunjukkan pola yang relatif konsisten tanpa adanya
perbedaan nilai yang mencolok. Kondisi ini mengindikasikan bahwa pegawai tidak
hanya memiliki keunggulan pada aspek tertentu, tetapi mampu mempertahankan
kualitas kerja secara menyeluruh, mulai dari ketelitian dalam menyelesaikan
pekerjaan hingga kemampuan menjalin kerja sama dengan rekan kerja di berbagai
bagian dalam lingkungan kesekretariatan.
Hasil tersebut sejalan dengan capaian kinerja organisasi
yang tercantum dalam Laporan Kinerja Tahun 2024. Sasaran meningkatnya kualitas
pelayanan Sekretariat DPRD berhasil direalisasikan melalui capaian Indeks
Kepuasan Masyarakat (IKM) sebesar 87,92 dari target 86 atau mencapai 102,23
persen, yang termasuk kategori sangat berhasil (Sekretariat DPRD Kabupaten
Malang, 2025). Nilai IKM tersebut juga berada pada kategori mutu pelayanan
“Baik” pada Semester I maupun Semester II tahun 2024, yang menunjukkan bahwa
kualitas pelayanan yang diberikan pegawai berlangsung secara konsisten
sepanjang tahun tanpa mengalami penurunan yang berarti.
Keberhasilan kinerja organisasi juga didukung oleh
realisasi anggaran tahun 2024 sebesar Rp86.487.695.673,00 atau 82,37 persen
dari total pagu anggaran yang tersedia (Sekretariat DPRD Kabupaten Malang,
2025). Capaian tersebut mencerminkan kemampuan pegawai dalam melaksanakan
program kerja dan mengelola anggaran secara cukup efektif, meskipun masih
terdapat peluang perbaikan pada sisa anggaran yang belum terealisasi
sepenuhnya.
Secara keseluruhan, baik hasil persepsi pegawai maupun
capaian kinerja organisasi menunjukkan bahwa kinerja pegawai Sekretariat DPRD
Kabupaten Malang berada pada kategori baik hingga sangat baik. Temuan ini
menjadi dasar untuk mengkaji lebih lanjut kontribusi gaya kepemimpinan
kondisional terhadap pencapaian kinerja pegawai tersebut.
Uji Validitas
Instrumen dikatakan valid apabila nilai koefisien
korelasi lebih besar dari nilai r tabel. Nilai r tabel dalam pengujian
validitas senilai 0,294 dengan taraf signifikan 0,05. Berikut merupakan tabel
hasil pengujian validitas.
|
Variabel |
Item |
r Hitung |
r Tabel |
Keterangan |
|
Variabel Gaya Kepemimpinan (X) |
X1 |
0,965 |
0,294 |
Valid |
|
X2 |
0,946 |
0,294 |
Valid |
|
|
X3 |
0,849 |
0,294 |
Valid |
|
|
X4 |
0,892 |
0,294 |
Valid |
|
|
X5 |
0,848 |
0,294 |
Valid |
|
|
X6 |
0,789 |
0,294 |
Valid |
|
|
X7 |
0,914 |
0,294 |
Valid |
|
|
X8 |
0,876 |
0,294 |
Valid |
|
|
Variabel Kinerja Pegawai (Y) |
Y1 |
0,808 |
0,294 |
Valid |
|
Y2 |
0,528 |
0,294 |
Valid |
|
|
Y3 |
0,630 |
0,294 |
Valid |
|
|
Y4 |
0,671 |
0,294 |
Valid |
|
|
Y5 |
0,697 |
0,294 |
Valid |
|
|
Y6 |
0,671 |
0,294 |
Valid |
|
|
Y7 |
0,636 |
0,294 |
Valid |
|
|
Y8 |
0,636 |
0,294 |
Valid |
|
|
Y9 |
0,652 |
0,294 |
Valid |
|
|
Y10 |
0,652 |
0,294 |
Valid |
|
|
Y11 |
0,438 |
0,294 |
Valid |
|
|
Y12 |
0,554 |
0,294 |
Valid |
Tabel
2 Hasil Uji Validitas
Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 2, seluruh
butir instrumen variabel X dan variabel Y memiliki nilai r hitung yang lebih
besar daripada r tabel (0,294). Hasil tersebut menunjukkan bahwa setiap item
pernyataan mampu mengukur variabel penelitian secara tepat sehingga dinyatakan
valid. Dengan demikian, seluruh instrumen penelitian telah memenuhi syarat
kelayakan dan dapat digunakan dalam tahap analisis data selanjutnya.
Uji Reliabilitas
Tahapan
evaluasi terhadap tingkat keandalan instrumen dieksekusi dengan cara meninjau
akumulasi skor ukur Cronbach's Alpha. Rentetan pernyataan yang menyusun
variabel gaya kepemimpinan beserta kinerja pegawai baru dapat diklasifikasikan
andal (reliabel) bilamana angka Cronbach's Alpha tersebut lebih besar dari
ketetapan 0,6. Adapun rekapitulasi data terkait pembuktian reliabilitas
instrumen ini dijabarkan selengkapnya pada tabel hasil
uji reliabilitas.
Tabel
3 Hasil Uji Reliabilitas
|
Variabel |
Cronbach’s
Alpha |
Keterangan |
|
Gaya Kepemimpinan |
0,960 |
Reliabel |
|
Kinerja Pegawai |
0,855 |
Reliabel |
Berdasarkan
hasil Tabel 3,
menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan kinerja pegawai
memiliki nilai Croncbach alpha > 0,6, sehingga dapat dikatakan bahwa item
pertanyaan reliabel. Dari hasi pengujian reliabilitas menunjukkan kuesioner
yang digunakan bersifat konsisten, yang berarti apabila dilakukannya pengukuran
kembali terhadap subjek yang sama memberikan hasil yang tidak berbeda
(Sugiyono, 2020).
Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis
regresi linear sederhana bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Malang. Data
yang digunakan merupakan rata-rata semua item dari masing-masing
variabel. Pengolahan data dilakukan menggunakan bantuan program SPSS dan hasil
analisis regresi linear sederhana dapat dilihat pada Tabel hasil
analisis regresi linear sederhana.
Tabel 4 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
|
|
Unstandardized Coeficients |
|
|
|
Standard.error |
|
|
Konstanta |
4,914 |
0,335 |
|
Gaya Kepemimpinan |
-0,170 |
0,069 |
Berdasarkan hasil regresi linear sederhana pada Tabel 4,
maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y=4,914-0,170 X
Persamaan regresi linear sederhana tersebut dapat diartikan sebagai
berikut:
Nilai konstanta sebesar 4,914 menunjukkan bahwa apabila
variabel gaya kepemimpinan dianggap bernilai 0 atau tidak mengalami perubahan,
maka nilai kinerja pegawai sebesar 4,914. Koefisien regresi variabel gaya
kepemimpinan bernilai negatif sebesar -0,170. Hal ini menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan memiliki hubungan yang berlawanan arah terhadap kinerja pegawai.
Artinya, setiap peningkatan satu satuan pada variabel gaya kepemimpinan, dengan
asumsi variabel lain tetap, maka kinerja pegawai menurun.
Uji Hipotesis
Uji
t dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen
secara parsial terhadap variabel dependen. Menurut Imam Ghozali (2018), apabila
nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 atau nilai 
, maka variabel independen berpengaruh secara parsial
terhadap variabel dependen. Pada penelitian ini digunakan taraf signifikansi
sebesar 5% dengan jumlah sampel sebanyak 45 responden, sehingga diperoleh nilai
sebesar 2,014.
Tabel 5 Hasil Uji t Variabel Independen
|
Variabel |
t hitung |
Sig. |
t tabel |
|
Gaya Kepemimpinan |
-2,456 |
0,018 |
2,014 |
Berdasarkan
hasil uji t pada Tabel 5,
diperoleh nilai t hitung sebesar -2,456 dengan tingkat signifikansi 0,018.
Karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka variabel gaya kepemimpinan
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Sekretariat
DPRD Kabupaten Malang. Namun, koefisien regresi yang bernilai negatif
menunjukkan bahwa hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja pegawai
bersifat berlawanan arah. Artinya, setiap peningkatan gaya kepemimpinan akan
diikuti oleh penurunan kinerja pegawai sebesar 0,170 satuan dengan asumsi
variabel lain tetap konstan (ceteris paribus).
Uji
koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan
variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen pada model regresi.
Dalam penelitian ini, pengujian dilakukan menggunakan bantuan program SPSS
untuk melihat nilai R Square pada model regresi sederhana antara gaya
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Tabel 6 Hasil Uji Koefisien Determinasi
|
R |
R Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of the Estimate |
|
0,351 |
0,123 |
0,103 |
0,18096 |
Berdasarkan
hasil pada Tabel 4.16 diperoleh nilai R Square sebesar 0,123 atau 12,3%. Hal
ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan hanya mampu menjelaskan
pengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 12,3%, sedangkan sisanya sebesar
87,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini yang tidak
dimasukkan ke dalam model regresi.
Berdasarkan hasil penelitian empiris dan pengujian
statistik yang telah dilakukan, variabel gaya kepemimpinan terbukti memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD
Kabupaten Malang. Hasil uji t menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,018 yang
lebih kecil dari 0,05 sehingga hipotesis nol ditolak. Temuan ini menunjukkan
bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan pimpinan memiliki pengaruh nyata
terhadap tingkat kinerja pegawai. Namun demikian, hasil analisis regresi linier
sederhana menunjukkan koefisien regresi bernilai negatif sebesar -0,170. Nilai
tersebut mengindikasikan bahwa terdapat hubungan yang berlawanan arah antara
gaya kepemimpinan dan kinerja pegawai. Artinya, setiap peningkatan intensitas
gaya kepemimpinan yang dirasakan pegawai justru cenderung diikuti oleh
penurunan tingkat kinerja pegawai.
Temuan ini menjadi menarik karena berbeda dengan
pandangan umum dalam manajemen sumber daya manusia yang menempatkan
kepemimpinan sebagai faktor yang mampu meningkatkan produktivitas dan kinerja
pegawai. Menurut Northouse (2021), kepemimpinan merupakan proses memengaruhi,
memotivasi, dan mengarahkan individu untuk mencapai tujuan organisasi secara
efektif. Akan tetapi, hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan yang
semakin intensif di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Malang justru
dipersepsikan sebagai bentuk pembatasan ruang gerak pegawai. Kondisi ini
memperkuat pandangan Yukl (2022) bahwa efektivitas kepemimpinan sangat
dipengaruhi oleh karakteristik organisasi, sistem birokrasi, dan karakteristik
bawahan yang dipimpin.
Temuan penelitian ini didukung oleh kualitas instrumen
penelitian yang baik. Hasil uji validitas menunjukkan seluruh item pernyataan
pada variabel gaya kepemimpinan dan kinerja pegawai memiliki nilai korelasi
lebih besar dari nilai r tabel, sehingga seluruh instrumen dinyatakan valid.
Selain itu, hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai Cronbach Alpha sebesar
0,960 untuk variabel gaya kepemimpinan dan 0,855 untuk variabel kinerja
pegawai. Nilai tersebut berada jauh di atas batas minimum reliabilitas, sehingga
data yang diperoleh dapat dianggap konsisten dan mampu menggambarkan kondisi
yang sebenarnya terjadi di lapangan. Dengan demikian, pengaruh negatif yang
ditemukan dalam penelitian ini bukan disebabkan oleh kelemahan instrumen
pengukuran, melainkan merupakan gambaran nyata dari persepsi pegawai terhadap
gaya kepemimpinan yang diterapkan.
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa model regresi
memenuhi sebagian besar asumsi klasik. Uji heteroskedastisitas dan
multikolinearitas menunjukkan hasil yang baik sehingga koefisien regresi yang
diperoleh dapat dianggap tidak bias dan efisien. Walaupun uji normalitas
menunjukkan residual tidak berdistribusi normal, kondisi ini mengindikasikan
adanya perbedaan persepsi yang cukup besar di antara pegawai terhadap gaya
kepemimpinan yang diterapkan. Perbedaan persepsi tersebut mencerminkan
kompleksitas hubungan antara kepemimpinan dan kinerja dalam lingkungan
birokrasi pemerintahan.
Untuk memahami mengapa gaya kepemimpinan memberikan
pengaruh negatif terhadap kinerja pegawai, perlu diperhatikan karakteristik
responden penelitian. Mayoritas pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Malang
berada pada rentang usia 31–50 tahun yang menunjukkan bahwa sebagian besar
responden merupakan pegawai dengan tingkat pengalaman dan kematangan kerja yang
tinggi. Pegawai pada kelompok usia tersebut umumnya telah memiliki kemampuan
teknis, pemahaman prosedural, dan pengalaman kerja yang memadai dalam melaksanakan
tugas-tugas pemerintahan. Oleh karena itu, mereka cenderung membutuhkan
kepercayaan dan keleluasaan dalam bekerja dibandingkan arahan yang terlalu
rinci dan pengawasan yang berlebihan.
Karakteristik pekerjaan pegawai juga menjadi faktor
penting dalam menjelaskan hasil penelitian. Sebagian besar pegawai bekerja pada
Bagian Persidangan dan Perundang-undangan serta Bagian Fasilitasi Penganggaran
dan Pengawasan. Bidang pekerjaan tersebut menuntut ketelitian, pemahaman
regulasi, kemampuan analisis, dan kemandirian dalam menjalankan tugas. Dalam
kondisi seperti ini, pengawasan yang terlalu ketat dan arahan yang terlalu
rinci dapat menimbulkan ketidaknyamanan bagi pegawai karena dianggap mengurangi
kebebasan profesional mereka dalam menyelesaikan pekerjaan.
Analisis deskriptif menunjukkan bahwa variabel gaya
kepemimpinan memperoleh nilai rata-rata yang sangat tinggi. Indikator
mengarahkan dan membimbing menjadi aspek yang memperoleh skor tertinggi, yang
berarti pegawai merasakan bahwa pimpinan secara aktif memberikan arahan dan
bimbingan dalam pelaksanaan pekerjaan. Di sisi lain, variabel kinerja pegawai
juga menunjukkan kategori yang baik dengan indikator kerja sama sebagai aspek
yang memperoleh nilai tertinggi. Temuan ini menunjukkan bahwa pegawai memiliki
kemampuan bekerja sama yang baik serta mampu mempertahankan kinerja melalui
dukungan antar rekan kerja. Dengan demikian, kinerja pegawai tidak semata-mata
ditentukan oleh instruksi pimpinan, tetapi juga oleh kemampuan kerja sama dan
pengalaman kerja yang telah dimiliki pegawai.
Apabila dikaitkan dengan Teori Kepemimpinan Situasional,
hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan belum
sepenuhnya sesuai dengan tingkat kematangan bawahan. Menurut Nugraha (2019),
efektivitas kepemimpinan ditentukan oleh kesesuaian antara gaya kepemimpinan
dengan tingkat kesiapan dan kemampuan pegawai. Pegawai yang memiliki kompetensi
tinggi dan pengalaman kerja yang panjang lebih membutuhkan pendelegasian
wewenang dibandingkan pengarahan yang bersifat instruktif. Ketika pemimpin
tetap mempertahankan gaya kepemimpinan yang dominan dan berpusat pada
instruksi, maka akan terjadi ketidaksesuaian antara kebutuhan pegawai dan
pendekatan kepemimpinan yang diterapkan. Ketidaksesuaian inilah yang berpotensi
menurunkan motivasi dan kinerja pegawai.
Temuan penelitian ini juga dapat dijelaskan melalui Teori
Determinasi Diri yang dikemukakan oleh Deci dan Ryan (2000). Teori tersebut
menjelaskan bahwa motivasi intrinsik akan berkembang apabila kebutuhan individu
terhadap otonomi dan kemandirian terpenuhi. Dalam lingkungan kerja birokrasi
yang menuntut ketelitian dan profesionalisme, pegawai membutuhkan ruang untuk
mengatur cara kerja mereka sendiri. Ketika gaya kepemimpinan terlalu dominan
dan terlalu sering melakukan intervensi terhadap pekerjaan pegawai, kebutuhan
akan otonomi menjadi berkurang. Akibatnya, motivasi intrinsik pegawai menurun
dan pekerjaan dilakukan hanya untuk memenuhi kewajiban formal tanpa adanya
dorongan untuk meningkatkan kualitas kerja atau berinovasi.
Selain itu, karakteristik birokrasi pemerintahan juga
turut memengaruhi hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja pegawai.
Lingkungan kerja di Sekretariat DPRD Kabupaten Malang telah memiliki standar
operasional, aturan hukum, serta mekanisme kerja yang jelas. Dalam kondisi
tersebut, pegawai pada dasarnya telah memiliki pedoman kerja yang terstruktur
sehingga tidak selalu membutuhkan pengarahan yang intensif dari pimpinan.
Menurut Yukl (2022), pada organisasi yang memiliki tingkat formalisasi tinggi,
pengaruh langsung pemimpin terhadap perilaku bawahan cenderung lebih kecil
karena aktivitas kerja telah diatur melalui prosedur dan regulasi yang jelas.
Oleh karena itu, pengarahan yang terlalu berlebihan dapat dianggap sebagai
tambahan birokrasi yang justru menghambat efektivitas pekerjaan.
Berdasarkan hasil koefisien determinasi, gaya
kepemimpinan hanya mampu menjelaskan variasi kinerja pegawai sebesar 10,3%,
sedangkan sisanya sebesar 89,7% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model
penelitian. Temuan ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai tidak hanya ditentukan
oleh gaya kepemimpinan, tetapi juga dipengaruhi oleh berbagai faktor lain
seperti kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja, beban kerja, dan faktor
organisasi lainnya. Oleh karena itu, upaya peningkatan kinerja pegawai tidak cukup
hanya dilakukan melalui perbaikan gaya kepemimpinan, tetapi juga harus disertai
dengan peningkatan kesejahteraan, kondisi kerja, serta sistem manajemen sumber
daya manusia yang lebih baik.
Hasil penelitian ini berbeda dengan beberapa penelitian
terdahulu yang menemukan pengaruh positif gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai pada organisasi yang berorientasi operasional dan teknis. Namun, temuan
ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan pada organisasi birokrasi
administratif, di mana pegawai yang memiliki pengalaman tinggi cenderung lebih
efektif apabila diberikan kepercayaan dan ruang untuk bekerja secara mandiri.
Dengan demikian, hasil penelitian ini memperkuat pandangan bahwa efektivitas
gaya kepemimpinan sangat bergantung pada karakteristik organisasi dan tingkat
kematangan pegawai.
Secara keseluruhan, penelitian ini menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat
DPRD Kabupaten Malang, tetapi pengaruh tersebut bersifat negatif. Kondisi ini
menunjukkan bahwa kepemimpinan yang terlalu dominan, instruktif, dan
berorientasi pada pengawasan dapat mengurangi inisiatif, kreativitas, dan
kemandirian pegawai yang telah memiliki pengalaman kerja tinggi. Oleh karena
itu, pimpinan perlu menerapkan gaya kepemimpinan yang lebih partisipatif, adaptif,
dan delegatif dengan memberikan kepercayaan yang lebih besar kepada pegawai
agar kinerja organisasi dapat meningkat secara optimal.
SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, gaya kepemimpinan terbukti
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD
Kabupaten Malang. Hal ini ditunjukkan oleh hasil uji t dengan nilai
signifikansi sebesar 0,018 (< 0,05) dan nilai t hitung sebesar -2,456 yang
lebih besar dari t tabel 2,014, sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Temuan
tersebut mengonfirmasi bahwa terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai.
Meskipun demikian, hubungan yang terbentuk bersifat
negatif, sebagaimana ditunjukkan oleh koefisien regresi sebesar -0,170.
Artinya, setiap peningkatan satu satuan pada variabel gaya kepemimpinan diikuti
penurunan kinerja pegawai sebesar 0,170 satuan dengan asumsi variabel lain
tetap. Kondisi ini mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan
belum sepenuhnya sesuai dengan karakteristik dan kebutuhan pegawai sehingga
berpotensi menimbulkan tekanan yang berdampak pada penurunan produktivitas kerja.
Selain itu, nilai koefisien determinasi (R Square)
sebesar 12,3% menunjukkan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai relatif kecil. Sementara itu, sebesar 87,7% variasi kinerja pegawai
dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian, seperti motivasi kerja,
disiplin, lingkungan kerja, sistem penghargaan, budaya organisasi, dan kepuasan
kerja. Dengan demikian, meskipun gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai, faktor-faktor lain memiliki kontribusi yang lebih besar
dalam menentukan tingkat kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Malang.
SARAN
Berdasarkan
hasil penelitian dan kesimpulan yang telah diuraikan, peneliti mengajukan
beberapa saran yang diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak
terkait. Bagi Sekretariat DPRD Kabupaten Malang, pimpinan perlu melakukan
evaluasi terhadap pendekatan kepemimpinan yang diterapkan karena hasil
penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh negatif
terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu, diperlukan pengembangan gaya
kepemimpinan yang lebih adaptif, partisipatif, komunikatif, dan situasional
agar mampu menciptakan lingkungan kerja yang suportif serta mendorong
peningkatan kinerja pegawai.
Bagi
pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Malang, diharapkan untuk lebih proaktif
dalam membangun komunikasi dengan pimpinan, menyampaikan masukan secara
konstruktif, serta meningkatkan disiplin, tanggung jawab, dan profesionalisme
dalam melaksanakan tugas. Dengan demikian, kinerja individu maupun kinerja tim
dapat terus berkembang dan memberikan kontribusi yang optimal bagi organisasi.
Sementara
itu, bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk menambahkan variabel lain yang
berpotensi memengaruhi kinerja pegawai, seperti motivasi kerja, disiplin kerja,
lingkungan kerja, kompensasi, kepuasan kerja, dan budaya organisasi. Selain
itu, penggunaan jumlah sampel yang lebih besar serta penerapan metode
penelitian campuran (mixed method) dapat dipertimbangkan guna memperoleh hasil
penelitian yang lebih komprehensif, mendalam, dan memiliki tingkat generalisasi
yang lebih baik.
REFERENSI
Atiqoh, A., Zohriah, A., & Fauzi, A.
(2023). Penerapan model kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blandhard
pada lembaga pendidikan. Journal on Education, 6(1), 3663–3670. https://doi.org/10.31004/joe.v6i1.3464
Deci,
E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human
needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4),
227-268.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi
Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS (Edisi ke-9). Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hidayat,
R., & Syamsuddin, A. (2023). Kepemimpinan dan disiplin kerja aparatur
sipil negara. Bandung: Alfabeta.
Northouse,
P. G. (2021). Leadership: Theory and practice (9th ed.). Thousand Oaks,
CA: Sage Publications.
Nugraha,
R. R. (2019). Peranan Gaya Kepemimpinan Situasional Dalam Meningkatkan Kinerja
Pegawai Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur (PPSDMA). Jurnal
Aparatur, 3(1), 21-32.Pambudi, A. (2023). Problematika kinerja pelayanan
publik di Indonesia. Malang: UB Press.
Pratama,
R. (2021). Kinerja pelayanan publik di era digital. Bandung: Alfabeta.
Rikza, M. Z., Mahsun, T., Ridwan,
M. F., & Anshori, M. I. (2023). Pendekatan situasional. Jurnal Manajemen
Kreatif dan Inovasi, 1(3), 123–136. https://doi.org/10.59581/jmki-widyakarya.v1i3.700
Rivai,
V., & Mulyadi, D. (2022). Kepemimpinan dan perilaku organisasi.
Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins,
S. P., & Judge, T. A. (2021). Perilaku organisasi (Edisi 18, terj.).
Jakarta: Salemba Empat.
Sekretariat DPRD Kabupaten Malang. (2025). Laporan Kinerja (LKj) Sekretariat DPRD Kabupaten
Malang Tahun 2024. Kabupaten Malang: Sekretariat DPRD Kabupaten Malang.
Sekretariat DPRD Kabupaten Malang.
(2026). Profil Sekretariat DPRD. JDIH DPRD Kabupaten Malang. https://jdihdprd.malangkab.go.id/halaman/profil-sekretariat-dprd
Sugiyono.
(2020). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D (Edisi
revisi). Bandung: Alfabeta.
Wibowo,
A., & Handayani, N. (2022). Disiplin kerja dan produktivitas pegawai di
instansi pemerintah. Jakarta: Salemba Empat.
Wulandari,
T. (2022). Pelayanan publik dan kepemimpinan birokrasi. Malang: UB
Press.
Yukl,
G. (2022). Leadership in organizations (10th ed.). New York: Pearson
Education.
No comments:
Post a Comment