Optimization
of Civil Apparatus Performance Evaluation: A Study of Service In The Bkpsdm of
Majalengka District
Leni Rohida1, Nursahidin2,
Titania3
1,2,3Program Studi Administrasi Publik, Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Swadaya Gunung Jati, leni.rohida@ugj.ac.id,
nursahidin.sirod@ugj.ac.id, titania11sept@gmail.com
ABSTRAK
Permasalahan yang terjadi pada Aparatur Sipil Negara
di Kabupaten Majalengka yaitu manipulasi absensi, proses indispliner aparatur
sipil negara, dan penyusunan sasaran kinerja pegawai yang tidak sesuai
ketentuan. Penelitian bertujuan untuk mengkaji peran BKPSDM dalam mengevaluasi
kinerja Aparatur Sipil Negara di Kabupaten Majalengka. Metode kualitatif
deskriptif data yang dihimpun melalui wawancara mendalam, observasi, dan
analisis dokumentasi. Informan penelitian meliputi pejabat struktural BKPSDM,
atasan langsung ASN, serta ASN yang menjadi objek evaluasi. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa BKPSDM berperan tidak hanya sebagai pelaksana administrasi
penilaian kinerja, tetapi juga sebagai fasilitator dalam pembinaan kompetensi,
penyedia sistem informasi kepegawaian, serta pengawal integritas proses
evaluasi. Faktor-faktor penghambat dalam operasionalisasi sistem evaluasi
e-kinerja meliputi keterbatasan SDM, rendahnya kapabilitas literasi digital di
kalangan ASN, dan isu terkait keterlambatan penginputan data. Penelitian ini
merekomendasikan penguatan sistem digitalisasi, pelatihan berkelanjutan, serta
sinergi antara BKPSDM dan OPD sebagai upaya strategis dalam meningkatkan
kualitas evaluasi kinerja ASN di lingkungan Pemerintah Kabupaten Majalengka
Kata
Kunci: Evaluasi Kinerja ASN; Peran BKPSDM; E-Kinerja
ABSTRACT
Problems encountered by the State Civil
Apparatus in Majalengka Regency include manipulation of attendance,
indiscipline among civil servants, and the setting of employee performance
targets that do not comply with regulations. This study aims to examine the
role of the Regional Human Resources Development Agency (BKPSDM) in evaluating
the performance of State Civil Apparatus in Majalengka Regency. The descriptive
qualitative method used data collected through in-depth interviews,
observation, and documentation analysis. The research informants included
BKPSDM structural officials, direct superiors of civil servants, and the civil
servants who were the objects of evaluation. The results show that BKPSDM plays
a role not only as an implementer of performance assessment administration but
also as a facilitator in competency development, a provider of personnel
information systems, and a guardian of the integrity of the evaluation process.
Inhibiting factors in the operationalization of the e-performance evaluation
system include limited human resources, low digital literacy capabilities among
civil servants, and issues related to delays in data input. This study
recommends strengthening the digitalization system, ongoing training, and
synergy between BKPSDM and Regional Apparatus Organizations (OPD) as strategic
efforts to improve the quality of civil servant performance evaluation within
the Majalengka Regency Government
Keywords: ASN Performance Evaluation;
Role of BKPSDM; E-Performance
PENDAHULUAN
Dalam struktur
pemerintahan daerah, Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
(BKPSDM) berfungsi sebagai institusi sentral yang bertanggung jawab penuh
terhadap manajemen dan pengembangan kapasitas sumber daya aparatur negara.
Kontribusi strategis BKPSDM dalam sistem manajemen ASN sangat substansial,
terutama dalam memastikan kapabilitas dan kualitas aparatur yang diperlukan
untuk penyampaian pelayanan publik yang efektif (Studi
& Di, 2025). Evaluasi kinerja
Aparatur Sipil Negara (ASN) merepresentasikan komponen esensial dalam kerangka
manajemen sumber daya manusia sektor publik dengan tujuan meningkatkan
efektivitas operasional dan efisiensi birokratis. Dasar hukum bagi sistem
penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil tercantum dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 30 Tahun 2019, dengan memperkenalkan pendekatan sistematis untuk menilai
prestasi kerja PNS yang berdasarkan perencanaan dan target kinerja individu
serta unit kerja. Peraturan ini dirancang untuk memastikan obyektivitas dalam
evaluasi kinerja ASN dan mendorong mereka berkontribusi optimal dalam layanan
publik (Fadli
et al., 2024). Disiplin Pegawai Negeri
Sipil, sebagaimana diatur dalam (Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 94 Tahun 2021 Tentang Disiplin Pegawai
Negeri Sipil, 2021) merujuk pada kapasitas ASN untuk
menginternalisasi dan mengimplementasikan kepatuhan tanggung jawab yang
ditetapkan dan menghindari segala bentuk pelanggaran yang diatur dalam
ketentuan hukum. Maka pentingnya melakukan Riset dan Praktik di BKPSDM Majalengka
dikarenakan terdapat Aparatur Sipil Negara yang terindikasi melakukan
pelanggaran regulasi disiplinerm. Melalui implementasi riset dan praktik ini,
diharapkan terjadi peningkatan signifikan dalam kualitas kinerja Aparatur Sipil
Negara di Kabupaten Majalengka.
Sistem manajemen kebijakan Aparatur
Sipil Negara (ASN) di Indonesia diatur secara berjenjang, membagi kewenangan
antara otoritas pusat dan daerah. Pada level nasional, Badan Kepegawaian Negara
(BKN) mengemban tanggung jawab utama dalam perumusan dan penetapan regulasi
serta standar kebijakan manajemen ASN secara menyeluruh. Sementara itu di
tingkat daerah, implementasi kebijakan tersebut didelegasikan kepada Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM). Pembentukan BKPSDM
di berbagai wilayah ini secara fundamental berpedoman pada (Keputusan Presiden (Keppres) Nomor 159 Tahun 2000
Tentang Pedoman Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah, 2000), yang berfungsi sebagai landasan hukum bagi restrukturisasi dan
penetapan organisasi yang mengelola kepegawaian di lingkungan pemerintah
daerah. Khususnya di Kabupaten Majalengka, nomenklatur dan fungsi BKPSDM
ditetapkan melalui (Peraturan Bupati (Perbup) Kabupaten Majalengka Nomor
43 Tahun 2019 Tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas Pokok Dan Fungsi
Sekretariat Daerah, Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, Inspektorat Dan
Unsur Penunjang Perangkat Daerah Di Lingkungan, 2019), yang memberikan wewenang kepada BKPSDM Kabupaten Majalengka untuk
melaksanakan berbagai aspek manajemen ASN. Wewenang tersebut mencakup
pengelolaan rekrutmen, penempatan, promosi, mutasi, hingga program pendidikan
dan pelatihan bagi ASN. Seluruh pelaksanaan tugas ini harus selaras dengan
kebijakan strategis yang ditetapkan oleh Bupati Majalengka serta mengacu pada
seluruh peraturan perundang-undangan yang berlaku di tingkat nasional maupun
daerah.
Permasalahan yang terjadi pada
Aparatur Sipil Negara di Kabupaten Majalengka dalam disiplin ASN yaitu
manipulasi absensi, proses indispliner ASN tidak mengacu pada(Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan
Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai
Aparatur Sipil Negara, 2022), dan penyusunan SKP yang tidak sesuai ketentuan. Manipualasi
absensi yang dilakukan oleh ASN menggunakan aplikasi sejenisnya, hal ini sangat
bertentangan dengan (Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 94 Tahun 2021 Tentang
Disiplin Pegawai Negeri Sipil, 2021) Tentang Disiplin ASN dalam pasal 4 disebutkan bahwa PNS wajib
masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja.
Proses indispliner ASN yang dilakukan oleh masing-masing OPD tidak
mengacu pada (Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan
Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai
Aparatur Sipil Negara, 2022) dalam pasal 27 bahwa terdapat beberapa tindak lanjut dalam
penilaian kinerja ASN yaitu mencakup laporan kinerja pegawai, prosedur
keberatan, penilaian kinerja pegawai, pemberian penghargaan, dan penerapan
konsekuensi indispliner yang diberikan kepada pegawai. Permasalahan penyusunan
Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) yang menunjukkan inkonsistensi substantif dengan
ketentuan yang diatur pada (Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30
Tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, 2019) khususnya dalam pasal 9 (ayat 1), merupakan indikasi problematik
dari ketidakpatuhan terhadap regulasi. Pasal tersebut secara eksplisit
mengamanatkan bahwa setiap dokumen SKP wajib memuat indikator kinerja utama
yang secara definitif harus dicapai oleh seorang ASN dalam kurun waktu satu
tahun fiskal.
Penelitian ini dalam kerangka
tinjauan literatur, secara spesifik merujuk pada studi yang relevan oleh (Ishak et al., 2020) yang berjudul “Peran Badan Kepegawaian Pengembangan
Sumberdaya Manusia (BPSDM) terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil”. Kajian terdahulu tersebut secara
substansial mengulas inisiatif strategis yang dilakukan oleh BKPSDM dalam upaya
sistematis mengoptimalkan kinerja dan kapabilitas birokrasi, khususnya dalam
meningkatkan kualitas pelayanan publik di konteks Pemerintah Kota Lhokseumawe.
Salah satu strategi kunci yang teridentifikasi dari penelitian tersebut adalah
implementasi komprehensif program Pendidikan dan Pelatihan (Diklat).
Penyelenggaraan diklat ini tidak hanya berfungsi sebagai mekanisme pengembangan
kompetensi, melainkan juga secara legal berlandaskan pada ketentuan Peraturan
Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan
Pegawai Negeri Sipil, sebuah regulasi yang esensial dalam kerangka pengembangan
kapasitas aparatur sipil (Lumingkewas et al., 2024).
Penelitian kontemporer yang
dipublikasikan oleh (Anggraeni et al., 2025) dengan judul ”Optimalisasi
Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pelayanan Publik: Studi di BKPSDM”, secara komprehensif mengidentifikasi
dan mengkolaborasi beberapa tantangan krusial dalam praktik manajemen sumber
daya aparatur sipil negara. Isu-isu fundamental yang diungkapkan dalam studi
tersebut mencakup efesiensi program pelatihan ASN yang belum mencapai tingkat
optimal, seringkali disebabkan oleh metode penyampaian yang kurang interaktif
atau evaluasi dampak yang belum sistematis. Selanjutnya, terdapat pemanfaatan
teknologi informasi yang masih minim dalam pengelolaan kepegawaian yang
berimplikasi pada proses administrasi yang llambat, data yang tidak
terintegrasi serta keterbatasan dalam analisis prediktif untuk perencanaan SDM.
Selain itu, ketiadaan kebijakan insentif yang secara substantif dan efektif
mampu memotivasi ASN menjadi problematik lain yang berdampak pada rendahnya
inisiatif, inovasi dan loyalitas terhadap organisasi. Oleh karena itu, urgensi
inovasi dan reformasi dalam sistem manajemen SDM menjadi sangat menonjol,
dimana intervensi tidak hanya harus menyentuh aspek perekrutan yang berbasis
kompetensi, pelatihan yang relevan dan adaptif hingga pengembangan karir yang
transparan dan prospektif bagi ASN (Studi & Di, 2025).
METODE
Studi ini dilaksanakan di Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Majalengka selama 10
minggu. Berdasarkan karakteristiknya, penelitian ini diklasifikasikan sebagai
penelitian kualitatifdengan fokus utama pada pemaparan dan interpretasi data
deskriptif yang dihimpun (Sholikhah, 1970). Data kualitatif primer diperoleh melalui wawancara dan observasi
langsung, sebuah pendekatan metodologis yang dipilih untuk memperoleh pemahaman
yang komprehensif dan mendalam mengenai isu evaluasi kinerja Aparatur Sipil
Negara (ASN) serta mengidentifikasi potensi solusinya.
Menurut
(Armstrong & Taylor, 2014), manajemen kinerja
diartikan sebagai suatu pendekatan yang terencana dan holistik dalam
mengembangkan potensi individu serta kelompok untuk mencapai keberhasilan
organisasi secara berkesinambungan. Teori manajemen kinerja menjelaskan bahwa evaluasi
kinerja adalah suatu proses berkelanjutan yang melibatkan perencanaan,
pemantauan, dan peninjauan terhadap sasaran kinerja pegawai untuk meningkatkan
efektivitas organisasi. Adapun prinsip
utama teori ini sebagai berikut Tujuan kinerja ditetapkan secara jelas dan
terukur, Adanya sistem monitoring dan evaluasi berkala, Umpan balik diberikan
untuk pengembangan pegawai, Penghargaan atau konsekuensi diberikan berdasarkan
hasil kinerja.
Pendekatan yang digunakan
untuk mengatasi permasalahan ini didasarkan pada Model Manajemen Kinerja Strategis dan Teori Perilaku Organisasi.
Secara spesifik, kerangka penyelesaian masalah mengadopsi Model 5 Langkah Pemecahan Masalah yang
digagas oleh (Robbins et al., 2020). Model ini terdiri dari
tahapan-tahapan berikut:
1.
Identifikasi
Masalah: Tahap awal berfokus pada pengenalan dan pendefinisian
isu-isu kinerja yang ada.
2.
Analisis
Akar Penyebab: Melibatkan investigasi mendalam untuk
mengidentifikasi faktor-faktor fundamental yang berkontribusi terhadap masalah.
3.
Pengembangan
Alternatif Solusi: Tahap ini melibatkan penciptaan berbagai pilihan
strategis untuk mengatasi akar penyebab masalah.
4.
Evaluasi
dan Pemilihan Solusi Terbaik: Proses penimbangan berbagai
alternatif solusi berdasarkan kriteria yang ditetapkan untuk memilih opsi yang
paling efektif.
5.
Implementasi
dan Evaluasi Hasil: Tahap terakhir mencakup pelaksanaan solusi yang
telah dipilih dan penilaian terhadap efektivitasnya dalam menyelesaikan
masalah.
HASIL, PEMBAHASAN, DAN
DAMPAK
Temuan Masalah
Selama
melaksanakan kegiatan riset dan praktik (ristik), peneliti menemukan beberapa
permasalahan dalam mengevaluasi kinerja ASN yaitu terdapat manipulasi absensi,
proses indispliner ASN tidak mengacu pada (Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun
2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara, 2022), dan penyusunan SKP yang tidak mengacu pada (Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja
Pegawai Negeri Sipil, 2019).
1) Manipulasi absensi yang
dilakukan oleh ASN dengan menggunakan aplikasi sejenis. Permasalahan kinerja
yang suboptimal teridentifikasi di kalangan Aparatur Sipil Negara (ASN) pada
berbagai instansi. Temuan ini didasarkan pada observasi langsung serta laporan
yang dihimpun melalui aplikasi Ponis, yang berasal dari rekan kerja ASN.
Berdasarkan kajian ini, peneliti mengidentifikasi bahwa hambatan tersebut berimplikasi pada penurunan kualitas kinerja
ASN secara signifikan.
2) Proses indispliner ASN
tidak mengacu pada (Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun
2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara, 2022). Kurangnya ketegasan pimpinan dalam menangani kasus ASN
bermasalah di lingkup instansi teridentifikasi sebagai akar permasalahan. Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Majalengka telah
melakukan upaya penanganan berupa pemberian surat peringatan dan pembinaan
terhadap ASN yang bersangkutan. Peneliti berpendapat bahwa apabila hambatan ini terus berlanjut, dapat
berimplikasi pada penegakan disiplin ASN sesuai dengan peraturan yang berlaku.
3) Penyusunan SKP yang tidak
mengacu pada (Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja
Pegawai Negeri Sipil, 2019). Permasalahan dalam pengisian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
teridentifikasi ketika ASN melakukan konsultasi dengan bidang Penilaian Kinerja
dan Kesejahteraan. Staf sub-bidang penilaian kinerja aparatur menemukan bahwa pengisian SKP tersebut tidak sesuai dengan
regulasi yang berlaku. Observasi lebih lanjut menunjukkan bahwa mayoritas permasalahan ini bersumber dari
proses input data yang dilakukan oleh admin atau operator di instansi terkait.
Penawaran Solusi
Analisis
terhadap data dan observasi lapangan selama kegiatan penelitian menunjukkan
beberapa permasalahan krusial terkait disiplin dan kinerja Aparatur Sipil
Negara (ASN). Isu pertama adalah manipulasi
absensi yang dilakukan oleh sejumlah ASN melalui penggunaan aplikasi
sejenis, yang berimplikasi pada akurasi data kehadiran. Kedua, ditemukan bahwa proses penyelesaian kasus indispliner
di Organisasi Perangkat Daerah (OPD), sekolah, dan Unit Pelaksana Teknis Daerah
(UPTD) belum sepenuhnya mengacu pada (Peraturan
BKN Nomor 6 Tahun 2022 Tentang Peraturan Pelaksana Peraturan Pemerintah Nomor
94 Tahun 2021 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, 2022) tentang Disiplin
Pegawai Negeri Sipil. Terakhir, terdapat indikasi ketidaksesuaian dalam pengisian Sasaran
Kinerja Pegawai (SKP) oleh ASN, yang berpotensi memengaruhi validitas
evaluasi kinerja.
Merujuk pada
perspektif (Armstrong
& Taylor, 2014), manajemen kinerja diartikan sebagai suatu pendekatan strategis dan terintegrasi. Pendekatan ini berfokus
pada pengembangan kapabilitas individu
dan tim dalam organisasi, dengan tujuan utama untuk mencapai kesuksesan organisasi secara
berkelanjutan. Dalam kerangka Teori
Manajemen Kinerja, evaluasi kinerja didefinisikan sebagai suatu proses berkelanjutan. Proses ini
mencakup perencanaan, pemantauan, dan
peninjauan terhadap sasaran kinerja pegawai (SKP), yang bertujuan
esensial untuk meningkatkan efektivitas
organisasi. Prinsip-prinsip utama yang mendasari teori ini adalah
sebagai berikut:
1. Tujuan kinerja ditetapkan
secara jelas dan terukur.
Dalam kerangka teori manajemen kinerja, penetapan tujuan yang spesifik
dan dapat diukur merupakan suatu prinsip fundamental. Namun, permasalahan yang
teridentifikasi terkait pengisian
Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) ASN yang tidak sesuai ketentuan
mengindikasikan bahwa tujuan kinerja individu ASN belum sepenuhnya dirumuskan
secara adekuat berdasarkan prinsip ini. Ketidaksesuaian dalam pengisian SKP
merefleksikan kelemahan pemahaman dan
implementasi indikator kinerja yang objektif, sehingga secara signifikan
menghambat proses penilaian kinerja yang akuntabel. Implikasi lebih lanjut dari
kondisi ini adalah ketidakoptimalan
dalam pencapaian target organisasi secara keseluruhan.
2. Adanya sistem monitoring
dan evaluasi berkala.
Praktik
manipulasi absensi yang dilakukan oleh Aparatur Sipil Negara (ASN) dengan menggunakan
aplikasi sejenis mengindikasikan adanya kelemahan
signifikan dalam sistem pengawasan dan evaluasi kehadiran pegawai secara
periodik. Minimnya kontrol
terhadap keabsahan data kehadiran merefleksikan inefektivitas sistem monitoring yang seharusnya mampu mendeteksi
penyimpangan sejak dini. Selanjutnya, ketidakteraturan
evaluasi berkontribusi pada peningkatan peluang terjadinya pelanggaran
disiplin yang berulang.
3. Umpan balik diberikan
untuk pengembangan pegawai.
Ketidakpatuhan terhadap (Peraturan BKN Nomor 6 Tahun 2022 Tentang
Peraturan Pelaksana Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 Tentang Disiplin
Pegawai Negeri Sipil, 2022) dalam proses penyelesaian kasus
indispliner di Organisasi Perangkat Daerah (OPD), sekolah, dan Unit Pelaksana
Teknis Daerah (UPTD) mengindikasikan tidak
optimalnya mekanisme pembinaan dan pemberian umpan balik kepada Aparatur
Sipil Negara (ASN) yang melakukan pelanggaran. Tanpa acuan regulasi yang tepat,
proses penanganan pelanggaran disiplin gagal memberikan efek edukatif dan korektif yang esensial untuk pengembangan
perilaku kerja ASN.
4. Penghargaan atau
konsekuensi diberikan berdasarkan hasil kinerja.
Ketiga permasalahan yang telah diuraikan sebelumnya meliputi manipulasi absensi, pengisian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) yang
tidak sesuai ketentuan, dan kurangnya
penegakan disiplin Aparatur Sipil Negara (ASN) secara fundamental
mencerminkan belum optimalnya implementasi prinsip pemberian penghargaan atau sanksi yang berbasis pada hasil
kinerja aktual. Fenomena ini mengindikasikan bahwa sistem reward and
punishment belum ditegakkan secara proporsional. Ketidaktegasan dalam
penerapan konsekuensi ini berpotensi mengurangi
motivasi ASN untuk bekerja secara profesional dan akuntabel.
SIMPULAN
Berdasarkan hasil kegiatan Riset dan Praktik (Ristik)
terkait peran Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM)
dalam mengevaluasi kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) di Kabupaten Majalengka,
peneliti mengidentifikasi beberapa permasalahan krusial dalam sistem penilaian
kinerja ASN. Permasalahan-permasalahan tersebut meliputi: manipulasi absensi yang dilakukan oleh
sejumlah ASN, proses penyelesaian kasus
indispliner ASN yang tidak sepenuhnya mengacu pada (Peraturan BKN Nomor 6 Tahun 2022 Tentang Peraturan
Pelaksana Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 Tentang Disiplin Pegawai
Negeri Sipil, 2022) tentang
Disiplin Pegawai Negeri Sipil, serta isu ketidaksesuaian
dalam pengisian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) saat ASN melakukan
konsultasi terkait kinerja mereka.
Mekanisme
penilaian kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) tertuang pada regulasi dalam (Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30
Tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, 2019). Regulasi
ini menetapkan kewajiban bagi seluruh ASN untuk memformulasikan Sasaran Kinerja
Pegawai (SKP) pada awal periode tahunan. SKP yang telah disusun tersebut
kemudian menjadi acuan utama dalam
proses penilaian kinerja, yang didasarkan pada capaian kinerja yang
berhasil direalisasikan sepanjang periode evaluasi. Selain fokus pada capaian
kinerja, penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) juga secara integral
mencakup aspek perilaku kerja.
Oleh karena itu, proses evaluasi kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) tidak
hanya menekankan pada pencapaian target
kerja, tetapi juga mengakomodasi sikap
dan perilaku kerja yang memenuhi standar etika dan profesionalisme dalam
konteks pelayanan publik.
REFERENSI
Anggraeni, D., Ningrum, D. K., Salsabila, N. A., & Nafis,
A. W. (2025). Optimalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pelayanan
Publik: Studi Pengabdian di BKPSDM. 04 November, 3(1), 1623–1628.
https://djpb.kemenkeu.go.id/kppn/curup/id/data-publikasi/artikel/2885-umkm-hebat,-perekonomian-nasional-meningkat.html
Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Armstrong’s
Handbook of Human Resource Management Practice (13th ed.). Kogan Page.
https://e-uczelnia.uek.krakow.pl/pluginfile.php/604792/mod_folder/content/0/Armstrongs
Handbook of Human Resource Management Practice_1.pdf
Fadli, Z., Simanjuntak, M. V., Rande, S., Firlana, H.,
Ningsih, D. F., S, A., Mastur, A. S. R., Irawan, A. D., Pangestuti, N., &
Warih, W. C. (2024). Fundamental dalam Administrasi Publik (Z. Arman
(ed.)). CV Gita Lentera.
https://books.google.co.id/books/about/Fundamental_dalam_Administrasi_Publik.html?id=_GI3EQAAQBAJ&redir_esc=y
Ishak, T., Muhammad, M., & Nurmayana, N. (2020). Peran
Badan Kepegawaian Pengembangan Sumberdaya Manusia (BPSDM) terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil. HUMANIS: Jurnal Ilmu Administrasi Negara, 6(1),
52–68. https://doi.org/10.52137/humanis.v6i1.13
Keputusan Presiden (Keppres) Nomor 159 Tahun 2000 Tentang
Pedoman Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah, Pub. L. No. 159, Jaringan
Dokumentasi dan Informasi Hukum 4 (2000).
https://peraturan.bpk.go.id/Details/58255/keppres-no-159-tahun-2000
Lumingkewas, E., Masengi, E. E., & Supit, B. F. (2024).
Implementasi kebijakan disiplin Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Minahasa. Academy
of Education Journal, 15(1), 357–364.
https://doi.org/10.47200/aoej.v15i1.2197
Peraturan BKN Nomor 6 Tahun 2022 Tentang Peraturan Pelaksana
Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil,
Badan Kepegawaian Nasional 2003 (2022).
file:///C:/Users/abdil/Downloads/PerBKN-Nomor-6-Tahun-2022.pdf
Peraturan Bupati (Perbup) Kabupaten Majalengka Nomor 43 Tahun
2019 Tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas Pokok Dan Fungsi Sekretariat
Daerah, Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, Inspektorat Dan Unsur
Penunjang Perangkat Daerah Di Lingkungan (2019).
https://peraturan.bpk.go.id/Details/146360/perbup-kab-majalengka-no-43-tahun-2019
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi
Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil
Negara, Pub. L. No. 30, 240 (2022).
https://peraturan.bpk.go.id/Details/202232/permen-pan-rb-
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 94 Tahun 2021 Tentang
Disiplin Pegawai Negeri Sipil, Angewandte Chemie International Edition, 6(11),
951–952. 2013 (2021).
https://peraturan.bpk.go.id/Details/146360/perbup-kab-majalengka-no-43-tahun-2019
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019
Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, Pub. L. No. 30, 52 (2019).
https://jdih.menpan.go.id/dokumen-hukum/peraturan-pemerintah-republik-indonesia-nomor-30-tahun-2019-tentang-penilaian-kinerja-pegawai-negeri-894
Robbins, S. P., Coulter, M., Coulter, M. K., & Randel, A.
(2020). Management (15th ed.). Pearson.
https://books.google.co.id/books?id=RqpPzQEACAAJ
Sholikhah, A. (1970). STATISTIK DESKRIPTIF DALAM PENELITIAN
KUALITATIF. KOMUNIKA: Jurnal Dakwah Dan Komunikasi, 10(2),
342–362. https://doi.org/10.24090/komunika.v10i2.953
Studi, P., & Di, P. (2025). Jurnal PEDAMAS (
Pengabdian Kepada Masyarakat ) Volume 3 , Nomor 2 , Maret 2025 ISSN : 2986-7819.
3, 599–605.
No comments:
Post a Comment